『解雇』合格答案のこつ　たまっち先生の「論文試験の合格答案レクチャー」第３６回～平成２３年　司法試験　労働法～

A答案

A ポイント

設問⑴
１ Xに対する解雇が有効であるためには、①客観的合理性、②社会的相当性を要する（労働契約法16城）。以下、それぞれについて、検討する。
２ ①客観的合理性について
⑴ ^１客観的合理性とは、解雇事由該当性があることをいうところ、本件で、Xの解雇はY社の就業規則37条1項3号を根拠になされたものと考えられる。
⑵ 前提として、37条1項3号の規定は合理的といえるか。
ア 確かに、^２「障害」や「適性を欠く」、「業務に耐えられない」という文言は広範すぎるとも思える。しかし、全ての自由を詳細に規則に定めることを要求することは、使用者に酷であるから、職種等を考慮して、社会通念上該当事由が認識できる程度に規定されていれば足りると解する。
イ 本問では、Y社はトラック運送業を営む会社であるから、従業員は、正常に運転できる能力を有していることが必要不可欠であり、障害や適性もこれを基準とすることによって社会通念上該当事由を認識できる。
よって、37条1項3号の規定は合理性を有する。
^３⑶ では、Xは、37条1項3号に該当するか。
ア この点、Xは疾病を併発しているものの、通常の運転業務に支障は生じない程度のコントロールができるのであるから、これだけでは、業務に耐えられないとは言えず、該当性を欠くとも思える。
^４イ しかし、Xは疾病以外にも、暴飲暴食をするという問題点があり、これが原因で、乗車前の飲酒検査で乗車不適とされたことが数度あるし、また、事故を起こしたこともあった。そして、再三の注意と反省文や誓約書の提出にもかかわらず、X の暴飲暴食は改善されず、23年1月15日は、意識を失って病院に運ばれている。
このような、Xの暴飲暴食は、幾度の注意でも改善されないことからすると、いわばXの属性ともいうべきである。
そして、X の内臓疾患と糖尿病の併発に加え、暴飲暴食の属性が合わさると、意識の混濁が生じる可能性があり、このような症状がX に現れると、Xは、トラックを正常に運転する能力が欠けているといえる。
ウ よって、Xは、37条1項3号に該当する。
^５⑷ なお、X の暴飲暴食や無断欠勤からすると、37条1項2号にも該当するとも思えるが、Y社の解雇理由証明書には2号に該当する事由は明示されていないため、仮にY社が認識をしていたとしても、解雇事由にはならないと解する。
３ ②社会的相当性
⑴ 社会的相当性とは、解雇が相当性を有するかと意味するところ、比例原則、適正手続原則の見地から判断する。
⑵ まず、Xは、乗車不適とされたことが幾度もあり、事故を起こしたこともあるし、意識を消失して病院に運ばれたこともある。これらは全てXの暴飲暴食が原因であるが、X の暴飲暴食は、厳重注意や懲戒処分、反省文、誓約書の提出によっても、改善されなかった。そして、トラックの運転手という人の生命への危険も伴う職業であることからすると、Xの暴飲暴食による上記行為は、非違行為として程度の高いものである。
とすれば、その非違行為に対して、解雇という選択をすることも、手段として過剰であるとはいえないと解する。
⑶ 他方で、Y社としては、Xに対して、反省文の提出、けん責処分、再三の注意、誓約書の提出を求める際、段階的にできることを行っており、Xに更生の機会を与えているから、適正に手続を経ているといえる。また、懲戒解雇ではなく普通解雇として解雇予告手当も支払うなど、Xの生活への配慮もしている。
⑷ 以上のことからすると、Y社の解雇は、相当性を有するといえる。
４ したがって、Xに対する解雇は有効である。
設問⑵
１ Xは、平成23年3月31日までを期限とする、期間の定めのある労働契約の労働者であるから、Xに対する解雇が有効であるためには、労働契約法17条1項の要件を満たす必要がある。では、本問では17条1項の要件を満たすのか。「やむを得ない事由」があるといえるのか。
２ では、「やむを得ない事由」をどのように解するべきか。
^６⑴ この点、17条の趣旨は、期間の定めのある労働契約の労働者は、当該期間の間は生活保障があることを期待して、自己の計算で契約を締結しているのであるから、特にその期待は保護すべきであるという点にある。
⑵ とすれば、「やむを得ない事由」とは、16条の解雇よりもさらに厳格に解すべきであり、会社にとって著しく重大な支障となるほどに、雇用を継続し難い事情があることをいうと解する。具体的には、職種、事由の重大性、手続、解雇回避努力等の事情から総合判断する。
３ 本問では、Y社は運送業であり、労働者の安全、適切な運転能力は必須である。特に、飲酒運転は社会において厳罰傾向にあり、会社も非難を免れないから、社員の管理には配慮する必要があるといえる。にもかかわらず、Xは、先述の通り、暴飲暴食を再三の注意にもかかわらず改善することができず、このままでは、いずれ他人の生命にも危険を及ぼす大事故を起こす危険性はかなりの高い確率であったと考えられる。とすれば、Xは運転手として適正を欠き、その程度も重大である。
そして、Y社としては、Xに対して懲戒処分等の手続を踏むとともに、解雇回避努力もしてきたが、X の改善の余地はないため、これ位以上Xを雇用することは、Y社にとって著しく重大な支障が生じるから、雇用を継続し難い事情があるといえる。
４ よって、Xの解雇には、「やむを得ない事由」があり、有効である。

^１客観的合理性と解雇事由の関係性について簡潔ながらも言及できています。

^２解雇事由の意義を自分なりに解釈できています。もっとも、就業規則の規定は合理性を有することが前提とされていたと思われるため、あえて論じる必要まではなかったでしょう。

^３本問のメインである就業規則37条1項3号該当性を丁寧に検討できています。

^４疾病以外にも、暴飲暴食等を原因として、運転手としての適性を欠いており、業務に堪えることができないという事情を指摘できています。

^５1号、2号該当性についても簡潔に指摘できています。

^６有期労働契約における契約期間中の解雇は期間の定めのない労働契約における普通解雇に比して厳格に判断されることを指摘できています。

C答案

Cポイント

第1問 設問（１）
Xは疾患により意識障害を引き起こし重大な危険を発生させるおそれがあることを理由に解雇されているが、この解雇は懲戒解雇としてなされたものか普通解雇としてなされたものか明らかではない。そこで^１懲戒、普通解雇として有効か検討する。
１ 懲戒解雇（労働契約法１５条）
^２使用者が懲戒解雇を行う要件として根拠規定の存在、根拠規定の該当性、相当性が必要である。本問ではYには懲戒解雇の効果規定しか存在せず（就業規則５８条）要件規定が存在しないため懲戒解雇を行うことはできない。
２ 普通解雇（労契１６条）
^３使用者が普通解雇を行う要件として根拠規定の存在、根拠規定の該当性、相当性が必要である。
⑴ 根拠規定の存在
就業規則３７条に普通解雇の根拠規定が存在する。
⑵ 根拠規定の該当性
ア ^４①能率が著しく不良で、向上の見込みがなく転換できないとき
Xは交通事故を起こし立ち往生することがあったが、このような事態を起こすことは荷物を安全に決められた時間に配送するというトラック運転手にとっての業務能率が著しく不良と言える。
また交通事故の原因である暴飲暴食について注意を受けたにもかかわらず直そうとしていないため向上の見込みはない。
Yは小規模会社である上、トラック運転手以外の事務職の配置人員は少ない。Xをトラック運転手以外に転換することはできない。なおパートタイマーの事務職がいるものの人数が少ないことから転換困難であることには変わりない。
イ ②勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、職責が果たせないとき
トラック運転手にもかかわらず乗車前に飲酒をし、意識障害の原因である暴飲暴食により交通事故を起こしたり、意識を失い乗車できなくなったことがあるなど勤務状況は著しく不良であると言える。
けん責を受け、誓約書を提出したにもかかわらず繰り返しており改善の見込みがないと言える。
飲酒、意識障害を抱えたままではYは運転させることはできずXはトラック運転手としての職責が果たせないと言える。
なお、Xは飲酒について以前にけん責を受けているため飲酒を解雇理由とすることは２重処罰にあたり許されないとも思えるが、懲戒と普通解雇は異なるため２重処罰に反せず許される。
_^５ウ ③適性を欠き業務に耐えられないと認めるとき
トラック運転手が運転中意識障害を起こせば重大な事故を引き起こすおそれがあるが意識障害を起こす持病を抱え改善する見込みがないXはトラック運転手としての適性を欠き、業務に耐えられないと認められる。
⑶ 相当性
意識障害の危険を抱えたXに勤務を継続さることはYにとっては事故により顧客との契約が果たせないだけではなく、事故による信用低下、損害賠償など多大な損害が生じるおそれがある。またYは誓約書を提出させるなどしてXに暴飲暴食をやめさせる努力を繰り返してきたことからYが解雇を選択する必要性は高い。
他方、Xは運転手としての経歴を買われ月給３０万という高待遇で雇われていたにもかかわらずにもかかわらずXが暴飲暴食をせず何度も意識障害を繰り返しておりXには疾患をコントロールすることはできていない。
このような以上のことを鑑みればYがXを普通解雇することは客観的に合理的理由があり社会通念上相当と言える。
以上からYのXに対する普通解雇は有効である。
設問（２）
１ 期間満了前の解雇（労契１７条）
期間の定めのある労働契約は期間満了前は解除できないのが原則であり、やむを得ない事由が存在する場合に例外的に解除することができる。
期間満了前の解除は労働者に重大な影響を及ぼすことからやむを得ない事由は労働契約法１６条よりも厳格な事由に限定される。
⑴ やむを得ない事由
ア 不適格性
Xはトラック運転手として大変危険な意識障害という疾患を有しその疾患の原因である暴飲暴食をYが再三注意しているにもかかわらずXが直そうとしないし現にXは重大事故を起こしている。このような事情からXはトラック運転手としての適格性を欠く
イ Yの不利益の重大性
ひとたび事故を起こせば、契約の債務不履行だけでなく被害者から莫大な損害賠償を請求されるおそれがありYにとっての不利益は重大である。
ウ 転換の困難性
Xは１５年の運転経験を買われ月給３０万の高待遇で雇われており、Yは小規模な会社で運転手以外の人員が少ないことからXを運転手以外の職に転換することが困難である。
以上を総合するとYが期間満了前にXを解雇することについてやむを得ない事由が存在すると言える。

 ^１本件就業規則を見ると、就業規則第37条に普通解雇に関する規定が具体的に掲げられています。他方、懲戒に関する第58条も挙げられておりますが、懲戒事由については具体的な規定が挙げられておりません。そのため、本件の解雇は普通解雇であると考えるのが通常であり、労契法16条との関係で本件普通解雇が有効といえるのかを論じることになるでしょう。

^２別紙に掲げられた就業規則の中に懲戒事由に関する規定が挙げられていないことを踏まえ、本件解雇が普通解雇であることを的確に指摘できています。

^３解雇権濫用法理から離れてしまっています。労働契約法16条は解雇が有効であるためには、①客観的合理性、②社会通念上相当性が必要であると規定しているため、必ず①、②に当てはめる必要があります。採点実感でも、「労働契約法第16条の解雇権濫用法理の検討においては，客観的合理的理由と社会的相当性の2つの要件が掲げられている趣旨あるいは客観的合理的理由の要件と就業規則該当性の関係など，解雇規制に関する法律構成の枠組を整理して理解していない答案かが多く，例えば，上記各要件を分けずに解雇の効力を論じている答案が相当数あった。」と指摘されています。
なお、かなり甘めに論述の趣旨を汲み取って「根拠規定の存在、根拠規定の該当性」部分が①の点を指していると読んだとしても、普通解雇の根拠規定があり、かつ、普通解雇事由に該当する場合であっても①が直ちに認められるわけではないため、本答案の論述はいずれにせよ答案としては不十分です。

^４解雇事由ごとにそれぞれ分けて検討することができており好印象です。
もっとも、解雇事由と客観的合理性の関係性については言及できおらず、やや残念です。

^５解雇理由証明書には，解雇事由として，「Xは，糖尿病や内臓疾患を患っていて，疲労等を引き金に意識障害に陥ることがあり，その結果，重大な交通事故を発生させる危険 性を常に有しているため」と記載されており、解雇の有効性を検討する際の中心となるのは、就業規則37条1項3号該当性であると考えられますが、C答案は同号該当性の検討が非常に薄くなっています。