済 採用内定の法的性質について

　労働法速修テキスト講義を受講していただき、誠にありがとうございます。

　採用内定の法的性質については、様々な学説があり、大日本印刷事件判決（最判Ｓ５４．７．２０）は、就労始期付解約権留保付労働契約であると認定しいます。

　しかし、最高裁判例の立場は、採用内定の法的性質について一律に就労始期付解約権留保付労働契約であると解しているのではなく、あくまでも、「当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即して」個別具体的に判断する立場です。

　大日本印刷事件判決は、個別的判断を経た結果として、就労始期付解約権留保付労働契約であるという認定に至ったにすぎません。

　ですので、採用内定であっても、大日本印刷事件の事案とは異なり、①入社誓約書の提出がなかったり、②採用内定を受けながら就職活動を継続している新卒者が少なくなく、③さらに、具体的労働条件の提示・確認や入社に向けた手続き等が行われていないなどの事情がある場合には、採用内定により労使間において労働契約の成立に向けた確定的意思の合致があるとはいえないので、労始期付解約権留保付労働契約の成立を認めることはできません。

　ですので、【論点１】の論証の判断枠組みを使って、本件における採用内定の法的性質について、「当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即して」個別具体的に検討していくのであって、この検討結果が必ず就労始期付解約権留保付労働契約になるわけではないので注意しなければいけません。

　特に、大日本印刷事件の事案では、(1)原告労働者は大学の推薦を得たうえで応募していること、(2)二社制限・先決優先主義が採用されていたという特殊な事情があります。この(1)・(2)ゆえに、採用内定後には他社での就職活動をストップしなけれないけないことになるのです。

　なので、採用内定であっても、(1)・(2)といった事情がなく、原告も含めてその年の新卒者が採用内定後にも他社での就職活動をばんばんやっているような状況であれば、労始期付解約権留保付労働契約を認めることは難しいでしょう（複数の内定を掛け持ちしているケースであれば、なおさらです）。

2016年1月11日